Имея довольно большой опыт работы в различных организациях Казахстана, я, конечно, не мог не обратить внимание на такую злободневную и повседневную проблему как опоздания работников. Я не знаю, как решают эту проблему в компаниях из реального сектора экономики (там это прямо сказывается на производительности и как следствие на росте ВВП страны), но на финансовом рынке сотрудники за опоздания отделываются зачастую лишь устным выговором. В то же время в крупных организациях, таких как коммерческие банки, имеющих электронную систему пропусков, обычно наказывают рублем, причем самым серьезным образом (миллионы раз видел как «белые воротнички» мчатся от такси к своим офисам, сшибая всех вокруг :) ). В первом случае из-за мягкости наказания и постоянной нерешенности проблемы недовольны работодатели, во втором – сотрудники (и этому есть объективные объяснения: на дорогах – пробки, и у всех у нас есть определенные домашние хлопоты). Но как построить систему так, чтобы оставались довольными все? Объективно довольными… Это не так уж и сложно сделать. Более того, то, что я сейчас предложу, должно позитивно повлиять на производительность компаний и уровень удовлетворенности работников в организациях.
Я предлагаю ввести в компаниях специальный денежный фонд, на который раз в месяц будут претендовать сотрудники с лучшими показателями прихода на работу в рамках действующего трудового законодательства Казахстана. Если помните, один из 10 базовых принципов экономики звучит так: «Субъекты реагируют на стимулы». И здесь задача - создать такие стимулы. Условно если кто-либо получает 200 тысяч тенге, я думаю, он не откажется получить еще 20 тысяч тенге за то, что он приходит вовремя на работу. Интересный вопрос: за счет каких средств будет сформирован этот фонд? За счет вычетов у тех сотрудников, которые опаздывают, а также взносов работодателя. Причем в данной системе можно обойтись и без последних.
В предложенной мною системе крайне важна продуманность размера штрафов и вознаграждений. Так, например, известно, что в настоящий момент в банках зарплаты сотрудников состоят из двух частей – основной и премиальной, как правило, в соотношении 70 на 30. Сотрудник опаздывает, и он лишается существенной по своему размеру премиальной части. Это, во-первых, много. Во-вторых, это кнут без пряника. В этой же системе размеры штрафов и премий должны быть, скорее, символическими, нежели создавать дополнительный источник заработка.
Представим систему на примере конкретного банка. Первым делом организуется премиальный фонд с максимальным размером 20 тысяч тенге. Берик, Серик и Анна работают в банке, и каждый из них получает зарплату по 200 тысяч тенге. В течение месяца Берик опоздал три раза, тогда как Серик и Анна не опаздывали. За счет зарплаты Берика происходит наполнение фонда до его максимального размера (в данном случае Берик лишается 10% своей зарплаты или 20 тысяч тенге) и впоследствии за счет него происходит выплата премий Серику и Анне – по 10 тысяч тенге.
Другой пример: в течение месяца опаздывали Берик и Серик, тогда как Анна – нет. Наполнение фонда происходит за счет первых двух лиц, по 10 тысяч тенге с каждого человека, и в этот раз Анна забирает уже 20 тысяч тенге.
Надо ли говорить, что в системе с заранее установленным размером премиального фонда должна присутствовать анонимность сведений об опозданиях? Не буду раскрывать свою аргументацию, оставляя вам возможность поразмышлять…
Та же система, но с неустановленным размером премиального фонда. В данном случае, устанавливается небольшой процент штрафа с окладов опаздывающих сотрудников, и весь формируемый фонд по результатам каждого месяца направляется работникам с лучшими показателями времени прихода. Например, лучшим первым трем сотрудникам.
Кто-то считает цифры, использованные мною в примерах, большими? Пожалуйста, сократите их вдвое. Кто-то считает маленькими? Поверьте, это не так. Люди мыслят в терминах маржинальных изменений (еще один базовый принцип экономики). Другими словами, 10 тысяч тенге от 200 тысяч могут показаться небольшой долей, но в действительности люди будут размышлять над тем, что в этом месяце они, например, смогли бы один раз выехать на Медео или купить игрушки своим детям.
Можно пойти еще дальше и объявлять ежегодную премию, например, в размере 500 тысяч тенге первым лучшим трем сотрудникам (каким в реальности будет этот фонд - решать работодателю, помня, что само по себе искоренение опозданий еще не говорит о качестве выполняемых работ сотрудниками). Работодатель может сформировать такой фонд сам, а может сформировывать его за счет определенного процента ежемесячных фондов. Помимо очевидного плюса этот фонд несет и важное целевое значение: если случится так, что количество опаздывающих сотрудников сократится до нуля, и соответственно пропадут ежемесячные премиальные выплаты, лучшие по посещению сотрудники могут рассчитывать на получение ежегодной премии.
Ну и конечно, сотрудникам надо дать понять, что данная система не отменяет нормы КЗОТа. Иными словами, если работник опоздал три раза и понимает что потерял условно 5-10% своего оклада, это не значит, что теперь он может опаздывать весь месяц. Могут просто уволить за систематическое несоблюдение трудового договора. Ну и наконец, в данной системе важны ограничители приходов и уходов работников, чтобы не получилось так, что в погоне за лишними 10 тысячи тенге (и ежегодной премией) некоторые работники приходили в 6 утра и уходили в 10 ночи. Предлагаемые мною рамки: 8:30 утра и 19:00 вечера. То есть, если кто-либо пришел на работу в 08:19, то система посчитает, что этот сотрудник пришел на работу ровно в 8:30.
Вот такая вот система…